Fabrício Maurício | Revista Corporativa HOLCIM – Entrevista
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Revista Corporativa HOLCIM – Entrevista

Revista Corporativa HOLCIM – Entrevista

Por Assessoria em Entrevista, Recursos Humanos - Coach de Carreira 14 set 2014

Tema: Feedback

Jornalista – Camila Paulos

1. Por que o feedback é importante em um ambiente de trabalho?

Certamente é a ferramenta mais poderosa de desenvolvimento que pode existir numa relação de trabalho. De nada adianta contratar os melhores profissionais, ou ter os melhores programas de treinamento e formação se não existir um canal de “CONTATO” direto entre Líder e liderado. Esse canal é a via mais poderosa para que se tenha um efetivo acompanhamento, estabelecimento de metas, controles, orientações, ajustes das velas… Enfim, é uma ferramenta que pode ser usada de modo mais formal e/ou não, e que garante a comunicação da Alta Liderança até a Operação. É através dessa ferramenta que se constroem os ambientes de trabalho. É nessa hora que é dito para onde a empresa pretende ir e quais os comportamentos ou atitudes de seus liderados estão contribuindo ou prejudicando esse caminhar…

2. Quais as dicas (podem ser instruções bem práticas mesmo) para dar um feedback negativo sem que a pessoa se sinta desconfortável? Como deve ser feita essa abordagem?

Falando em abordagem e desconforto, que tal mudarmos algumas terminologias que certamente já deixarão líder e liderado mais confortáveis nesse momento da abordagem?!

Que tal ao invés de Feed – back ≤≤ utilizarmos um conceito Feed – Forward ≥≥?!

E se ao invés de falarmos em negativo, falarmos em construtivo?

O feedback negativo, traz muito do evento passado à tona, o que objetivamente só contribui com a organização na medida de uma “análise de causa” de determinada não conformidade. Ademais não agrega valor ao indivíduo.

Já um feedforward construtivo, usa do evento passado somente como uma referência, sempre buscando trazer algo para o liderado que possa agregar objetivamente no próximo ciclo.

5 Preceitos de Ouro:

  1. O retorno, deve ser sempre focado ao evento e ao processo, nunca à pessoa!
  2. Não julgue. Descreva o evento e dialogue com o colaborador no sentido de ajudá-lo a identificar por si só o equívoco no processo;
  3. Seja sempre específico. Não fique trazendo coisas do passado e torturando permanentemente seus funcionários por todos os seus erros;
  4. Conclua sempre validando com o liderado o que foi entendido e quais os novos rumos a serem adotados;
  5. Faça sempre! Assim você cria uma cultura de ajustar as velas a cada evento de desvio, sem peso e formalidades.

3. É função da pessoa que dá o feedback negativo também expressar como o avaliado pode melhorar os pontos ressaltados?

Sempre! De nada vale darmos a vara de pescar se não o ensinarmos como se pega peixes. O objetivo desse momento deve ser contribuir, mudar! Só isso! Não existe feedback tão somente para apontar pontos negativos.

5 toques:

  • Só a construção do presente e futuro interessam para os resultados efetivos da organização. Esculhambar com o evento passado de seu funcionário não irá contribuir em nada, descubra com ele como reverter. Só isso interessa;
  • Lembre-o sempre onde estamos e onde queremos chegar e como ele pode contribuir com isso efetivamente;
  • Apresente os comportamentos indesejados, sempre focando nos resultados e nos processos (fatos e dados), nunca nas pessoas e julgamentos. Estabeleça um consenso com ele nessa opinião;
  • Descubra junto ao liderado qual o comportamento esperado, de modos que ele se sentindo parte dessa construção assuma maior a responsabilidade por isso;
  • Acompanhe sempre!

4. O que é proibido na hora de dar um retorno sobre o trabalho ou o comportamento de algum funcionário?

3 Situações que o Líder que não respeita merece Cartão Vermelho:

  1. Esse momento é individual e preservado. Em público só se for muito elogio. Qualquer “puxão de orelha” por mais insignificante que você possa considerar, sendo feito ao lado de algum colega pode causar sérios constrangimentos, o que só pode contribuir para sabotar o seu trabalho;
  2. Este deve ser um momento racional. Não se permita envolver emocionalmente nos erros, ainda que isto tenha afetado suas próprias metas ou valores. Foque na mudança esperada e o que deve ser feito para isso. Ofensas, desaforos, não mudam comportamentos. Continência muda. Esteja do lado dele;
  3. Faça sempre! Feedback semestral, trimestral ou anual é conversa prá “Presidente de Empresa Dormir”. Esta é uma prática que só é prática quando é constante, senão é teoria. A cada evento, redirecione ou elogie! Sem reservas! É importante ter um momento formal, por exemplo mensalmente para falar objetivamente de competências e a evolução dessas. Mas no dia a dia deve ser constante a retroalimentação do que está sendo produzido.

5. E quem recebe um feedback negativo, como ele pode reagir? Ele pode questionar, tentar justificar? Quais os seus conselhos para esse caso?

 

Geralmente a maioria reage com um escudo. É sua defesa. É muito comum. A medida das justificativas é a exata medida da maturidade profissional desse sujeito. A sugestão é tratar do assunto com imparcialidade e impessoalidade, contribuindo para que ele evolua. Quanto mais se evolui e se aprende que só os erros ensinam, mais predispostos a aceita-los estamos. E a mudança efetiva sempre parte da aceitação de que estamos errando. Só assim conseguimos transportar para o próximo passo: “É verdade, errei… E agora, o que devo fazer para acertar?” É através deste diálogo interno que temos o gatilho para as efetivas mudanças de comportamento. Desse modo a melhor dica é contribuir para que seu liderado perceba por si só que está equivocado e portanto precisa avançar. É preciso ficar claro sem romantismos, que justificativas, não agrega nenhum tipo de valor ao negócio, e que a mesma energia que desprendemos tentando justificar o não feito é a energia que precisamos e podemos usar para planejar o que deve ser feito daquele ponto em diante!

6. Ainda falando de quando a pessoa recebe o retorno ruim, quais as ações que ela deve evitar nesse caso? O que não “pega bem com o chefe”?

O ponto alto é descobrir que justificar um erro ou um desvio não te leva a lugar algum! É incrível, mas por mais óbvio e simplório que possa parecer, as pessoas simplesmente não conseguem se desprender deste velho e mau hábito. As Organizações estão cheias de Diretores e Gerentes que ainda justificam erros… O que dirá dos Colaboradores de base… Assim recebem um retorno ruim e ao invés de abrir o coração para essa mensagem, refletir sobre sua presença em sua vida, afim de descobrir novas e melhores formas de se fazer de novo, vão logo se fechando, e contra atacando. Perdem a oportunidade de ouvir o que foi dito, de aprender com isso e se projetar para o futuro de uma forma mais assertiva.

7. Quais os conselhos para dar um feedback positivo? Por mais que a notícia seja “boa”, qual a medida para falar do assunto e como fazer com que o avaliado continue estimulado a melhorar mais?

O primeiro conselho é: “Faça sempre que puder e a situação permitir. Nesse caso se possível faça em público!”

Em se tratando de ser em público tenha sempre o cuidado de não esquecer de ninguém e cuidado quando for muito reincidente os elogios à uma só pessoa ou à um só grupo. Os demais podem se sentir enciumados… Neste caso equilibre com retornos individuais.

Fundamental é além de elogiar os bons resultados, nunca deixar de projetar os resultados futuros e presentes. Associando o que ele fez, com o resultado bom, e o que deve ser feito para que este resultado perpetue.

8. Por fim, poderia dar um exemplo de situação em que o feedback é dado da maneira correta e tem o resultado positivo e outro caso em que o retorno é feito de maneira errada e tem uma reação ruim?

Feedback Negativo:

“Mauro, você é um bom profissional. Gostamos de você, mas acho que você precisa melhorar! É o terceiro mês que você fica abaixo da meta! Se não melhorar seu prazo de entrega e seu fechamento você não vai sair dessa!  Quero 10 sem falta e sem desculpas esse mês!”


Feedforward Construtivo:

“Gerônimo, você é um profissional exemplar. Gostamos muito de você, e tenho certeza que pode ir muito além do que já foi até agora! Embora sua meta tenha sido 10 e sua entrega foi de 8, acredito que se desenvolvermos especialmente os pontos do fechamento e entrega no prazo você pode ultrapassar 10! Que tal uma meta de 12 esse mês?”


Quem vocês apostam que vai entregar as 10? Gerônimo ou Mauro?

Fabrício Maurício é Psicólogo, Coach, Consultor em gestão, Escritor e autor dos livros Batalha Interior – Escolhas da Vida publicado pela Editora Pandorga, e “Diário de uma Bicicleta” em edição pela mesma Editora com lançamento na Bienal do Livro de São Paulo em AGO 2014.

www.fabriciomauricio.com.br 

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