Fabrício Maurício | Guia do Recrutador – Entrevista
3558
single,single-post,postid-3558,single-format-standard,ajax_updown_fade,page_not_loaded,

Guia do Recrutador – Entrevista

Guia do Recrutador – Entrevista

Por Assessoria em Entrevista, Recursos Humanos - Coach de Carreira 14 set 2014

Entrevista: Guia do Recrutador
Repórter: Deborah Lima
Prazo: 20/02/2014

1. A maioria dos nossos associados tem reclamado da dificuldade em reter talentos. Nossa revista vem falando a cada edição de maneiras de reduzir o turnover, com benefícios e etc, para minimizar esse problema. Até que ponto a má seleção colabora para esse turnover?

Efetivamente. É o momento de se definir um perfil e de se buscar algo que mais se pareça com isto possível. Se descuidamos desta etapa, cometemos o erro raiz. Isto significa que se um grupo de gerentes se reunir para uma “análise de causa” de desvio do indicador de rotatividade, após todas as eliminações chegarão na seleção. É bom que quem solicita a vaga saiba muito bem disto para que se envolva mais. É comum a área produtiva ou até mesmo algumas áreas de seleção por aí, acreditarem que podem atuar de forma isolada. A seleção só pode ser concluída após Líder e Liderado olharem nos olhos um do outro e “se contratarem”. A área de Seleção do setor de Recursos Humanos, atua como facilitadora, identificando os melhores perfis e apresentando opções ao cliente interno para que este faça sua seleção. Se isto não acontece, as possibilidades de insucesso aumentam importantemente. Fatalmente aquele que está no lugar errado, na hora errada, não necessariamente estará fazendo algo de errado, mas não ficará por lá por muito tempo…

2. Qual é a importância da profissionalização das pessoas que fazem a seleção nas empresas?

São os “porteiros”, os “recepcionistas”, os “anfitriões”. Aqueles que abrem as portas e que fecham também. Precisam saber se portar como verdadeiros cicerones e ao mesmo tempo guardando os limites. Ademais, são as pessoas que assessorarão até o mais alto escalão da companhia, nos processos de estruturação das equipes. É muito mais que seleção. Trata-se aqui das pessoas que definem (junto com as áreas é claro) como são as pessoas que laboram naquele sistema. Qual o DNA da Gente desta empresa. É quem dá o tom ao perfil do negócio. Fica maior olhando por este prisma? Como não falar de “Profissionais” ocupando estas tão nobres cadeiras?

3. Qual formação esses recrutadores devem ter? 

Formação em Gente. Devem ser especialistas em olhar nos olhos. Tem que ter ternura e posicionamento tudo junto. Gostar da relação. Precisa ser curioso e atento. Ser psicólogo é bom para a função, mas não necessário. A menos que existam etapas no processo que envolvam aplicação de testes próprios do profissional Psicólogo. Do contrário, um Administrador de Empresas pode também ser um ótimo Administrador de Gente.

4. Queremos fazer uma espécie de check list para as nossas empresas. Quais é o passo a passo de um bom recrutamento?

Se me permitem vou um pouco além do Recrutamento, avançando até a seleção e contratação. Desde identificar o perfil até “entregar o novo contratado pronto” à área solicitante:

  1. 1 – Sentar com o cliente e entender os detalhes de sua necessidade. Neste momento é possível até identificar que o que ele precisa não é necessariamente o que ele veio originalmente buscar e então consensualmente redefinir o escopo da vaga.
  2. 2 – Desenhar criteriosamente este perfil. Estilo de liderança, postura na comunicação, formação, cursos, experiências, indicadores que ele lidará, resultados esperados…
  3. 3 – Identificar fontes de captação mais apropriadas conforme perfil, e anunciar a vaga. Se mais sofisticado ou mais operacional, pode-se usar recursos desde divulgação em Revistas de Negócios, até sites de empregos chegando aos bons carros de sons dos bairros. Além dos recursos de Headhunters e Consultorias que são bem efetivos, e que irão se encarregar de todas as demais etapas!
  4. 4 – Após anunciado e definido data, horário e local da seleção, realizar o processo. Neste momento encerra-se a etapa do recrutamento e inicia-se a etapa da seleção.
  5. 5 – O processo de seleção pode acontecer envolvendo testes de personalidade e projetivos, ferramentas de assessment, atividades em grupo, questionários e sempre, entrevista com RH e liderança direta, no mínimo.
  6. 6 – Após definido o melhor candidato correr os trâmites legais de Contratação. Documentos, exames médicos, contratos, registro…
  7. 7 – Encerrada esta etapa, é fundamental realizar uma integração com o novo selecionado, apresentando detalhes da empresa e de sua função mais genericamente. Informações básicas e necessárias ao bom andamento de suas atividades.
  8. 8 – Após esta integração mais genérica, o Colaborador deve ser “entregue” pelo RH em “mãos” ao Líder que o receberá para compor sua equipe, mesmo líder que o selecionou e o aprovou.
  9. 9 – Este líder deverá então realizar a integração de área entrando nos detalhes da execução de suas tarefas e rotinas diárias, esclarecendo dúvidas e identificando gaps.
  10. 10 – Só depois disto o novo contratado inicia suas atividades.

5. Quais são os pontos que os recrutadores mais devem valorizar e ficar atentos aos analisar candidatos?

São pelo menos três pilares que um avaliador de perfil deve observar: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, o CHA. Conhecimentos podem ser de certo modo constatados neste momento de encontro inicial, através da confirmação de suas formações e qualificações, além de um bom questionário. As habilidades, na medida do possível precisam ser testadas e há maneiras de se fazer isto em cenários de simulação nas seleções. Já as atitudes, dependem um pouco mais do feeling de quem observa o outro. Ainda que seja possível sugerir, determinado tipo de atitude/comportamento, através das experiências e resultados passados, presente e futuro são sempre o mote e sempre incertos. Assim este é o ponto crucial de uma seleção. Buscar captar a essência do candidato que está ao seu lado. Analisando que tipo de atitude este sujeito tem na vida e no trabalho. Certamente será sempre a atitude a maior determinante dos resultados extraordinários nas empresas!

6 – Acredito que essa é a pergunta crucial dessa matéria… O ponto chave: Qual é a relação entre o mal recrutamento e a falta de mão de obra qualificada, que vem sendo cada vez mais observada no mercado? 

Direta. Se falta mão de obra qualificada no mercado, falta opções para que o recrutamento escolha melhor. Acaba sendo escolhido, o que vem acontecendo com cada vez mais frequência nas empresas. Assim as áreas de seleção escondem-se atrás desta deficiência do mercado de trabalho e entregam candidatos com desvios de perfil cada vez maiores para as áreas, afim de suprir as vagas a qualquer custo. Com isto assume o posto de “mal recrutamento”. Daí a importância então desta área começar a “pensar fora da caixa”. Esta falta nem sempre é generalizada. Bons profissionais estão sempre trabalhando. Onde e como você está procurando estes candidatos?

7. Fique à vontade para acrescentar qualquer outra informação.

A área de Seleção, ou de Desenvolvimento ou Recursos Humanos de uma empresa só é interessante ao empresário se gera valor ao negócio. Daí a importância de se estabelecer um link prático das rotinas diárias com a estratégia do negócio. Um novo contratado com perfil muito díspar ao exigido leva mais tempo para desempenhar as suas funções. A empresa precisa gastar mais tempo e dinheiro para produzir, através de treinamentos e retrabalhos. O produto fica mais caro e o negócio menos interessante. O contrário é quando o RH faz tilintar os olhos do patrão! Adaptação mais rápida, desempenho pleno das funções, resultados imediatos! Daí o valor de se focar sempre no resultado do negócio e não, tão somente na tarefa que se executa!

Publique seu comentário